Nel contesto aziendale odierno, la crescita e lo sviluppo delle persone non sono solo importanti per il successo individuale, ma anche per il benessere e la produttività complessiva dell’organizzazione. A tal fine, è fondamentale costruire un programma articolato che si concentri sullo sviluppo delle persone nel sapere, nel saper fare e nel saper essere. In questo articolo, esploreremo l’importanza della formazione, del coaching e del counseling come strumenti chiave per promuovere lo sviluppo delle persone in azienda.

Sviluppo delle competenze nel sapere:

La formazione è un elemento essenziale per migliorare il sapere delle persone all’interno di un’azienda. Attraverso programmi di formazione mirati, i dipendenti possono acquisire nuove competenze, approfondire le conoscenze esistenti e tenersi aggiornati sulle ultime tendenze e sviluppi del settore. La formazione può essere fornita in vari modi, come corsi interni, workshop, seminari o anche attraverso l’utilizzo di piattaforme di apprendimento online. Investire nella formazione dei dipendenti non solo aumenta la loro competenza individuale, ma contribuisce anche a creare una cultura aziendale che valorizza l’apprendimento continuo.

Sviluppo delle competenze nel saper fare:

Il Coaching svolge un ruolo fondamentale nello sviluppo delle competenze nel saper fare. Attraverso il coaching, i dipendenti possono ricevere un supporto individuale per migliorare le loro abilità e prestazioni sul lavoro. I coach, che possono essere colleghi più esperti, supervisori o professionisti esterni, lavorano a stretto contatto con i dipendenti per identificare le aree di miglioramento, definire obiettivi e pianificare azioni concrete per raggiungerli. Il coaching non solo aiuta i dipendenti a migliorare le proprie prestazioni, ma contribuisce anche a sviluppare le loro competenze di problem-solving, decision-making e leadership.

Sviluppo delle competenze nel saper essere:

Il Counseling, si concentra invece prevalentemente sul vissuto interno, sull’aspetto emotivo e comportamentale dello sviluppo delle persone. Attraverso il counseling, i dipendenti possono affrontare sfide personali e professionali, gestire lo stress e migliorare la loro resilienza e benessere complessivo. I Counselor offrono un ambiente sicuro e confidenziale in cui i dipendenti possono esplorare i propri sentimenti, ricevere sostegno e acquisire nuove prospettive. Investire nel counseling può favorire la creazione di un ambiente di lavoro sano e positivo, dove i dipendenti si sentono apprezzati e supportati nella loro crescita personale e professionale.

Integrazione dei tre approcci:

Per massimizzare l’impatto dello sviluppo delle persone, è essenziale integrare i tre approcci – formazione, coaching e counseling – in un programma articolato. Questo programma dovrebbe essere progettato in base alle specifiche esigenze dell’azienda e dei dipendenti, creando un equilibrio tra lo sviluppo delle competenze tecniche e trasversali. Inoltre, dovrebbe essere un processo continuo, che offre opportunità di apprendimento e supporto costanti nel corso del tempo.

Conclusioni:

Costruire un programma articolato per lo sviluppo delle persone nel sapere, nel saper fare e nel saper essere rappresenta un investimento prezioso per le aziende moderne. La formazione, il coaching e il counseling giocano un ruolo chiave nel promuovere la crescita individuale e collettiva, migliorando le competenze tecniche e trasversali dei dipendenti, affrontando le sfide emotive e comportamentali e creando un ambiente di lavoro sano e positivo. Attraverso questo approccio integrato, le aziende possono raggiungere un maggiore successo, stimolando il potenziale delle persone e promuovendo un clima di fiducia e collaborazione.

Paradigmi o Competenze: il fattore decisivo nel processo decisionale lavorativo?

Nel contesto lavorativo le organizzazioni sono costantemente alla ricerca di metodi per migliorare il loro processo decisionale delle persone che ci lavorano. Tra i fattori da considerare, due elementi chiave emergono come potenziali indicatori di successo i paradigmi e le competenze. In questo articolo, esplorerò l’importanza di entrambi questi aspetti nel processo decisionale lavorativo e cercherò di determinare quale sia il fattore più influente.

I Paradigmi nel processo decisionale

I paradigmi rappresentano le convinzioni, le prospettive e i modelli di pensiero che guidano le decisioni e le azioni delle persone. Nel contesto delle risorse umane, i paradigmi possono includere concetti come la diversità e l’inclusione, la sostenibilità, l’equità, l’etica aziendale e molto altro. I paradigmi riflettono la visione e i valori di un’organizzazione, influenzando la cultura aziendale e le politiche adottate. Pertanto, i paradigmi possono svolgere un ruolo significativo nel processo decisionale, poiché orientano la scelta di strategie e politiche che promuovono obiettivi specifici.

Le Competenze nel processo decisionale

D’altra parte, le competenze rappresentano le conoscenze, le abilità e le esperienze che un individuo possiede in relazione a un determinato ambito di lavoro. Nel contesto delle risorse umane, le competenze possono riguardare le competenze tecniche, le competenze relazionali, la leadership, la risoluzione dei problemi, la flessibilità e molto altro. Le competenze sono spesso valutate durante il processo di selezione del personale e possono avere un impatto significativo sulle decisioni relative alla promozione, alla formazione e allo sviluppo dei dipendenti.

L‘importanza di un equilibrio

Mentre i paradigmi e le competenze sono due elementi distinti, entrambi sono cruciali nel processo decisionale. I paradigmi forniscono una guida etica e strategica all’organizzazione, assicurando che le decisioni siano allineate con i valori aziendali e i principi fondamentali. Allo stesso tempo, le competenze sono necessarie per l’esecuzione delle decisioni prese. Le competenze tecniche, ad esempio, possono determinare l’efficacia dell’implementazione di una strategia, mentre le competenze relazionali possono facilitare una comunicazione efficace e una gestione delle relazioni con i dipendenti.

L’importanza del contesto

È importante notare che l’importanza relativa dei paradigmi e delle competenze può variare a seconda del contesto. In alcune situazioni, come l’assunzione di nuovi dipendenti, le competenze possono essere il fattore chiave nel prendere decisioni informate. D’altra parte, in decisioni strategiche a lungo termine o che coinvolgono questioni etiche complesse, i paradigmi possono assumere un ruolo predominante. È fondamentale considerare attentamente il contesto specifico e valutare quale aspetto sia più rilevante in una determinata situazione.

In definitiva, sia i paradigmi che le competenze svolgono un ruolo essenziale nel processo decisionale nel lavoro. I paradigmi guidano le scelte strategiche allineate ai valori e agli obiettivi aziendali, mentre le competenze forniscono la base per l’implementazione pratica delle decisioni. Tuttavia, l’importanza relativa di questi due fattori può variare a seconda del contesto e delle situazioni specifiche. È fondamentale trovare un equilibrio tra i paradigmi e le competenze, cercando di integrarli in modo sinergico per prendere decisioni efficaci e coerenti con gli obiettivi aziendali a lungo termine.

Le sessioni individuali che svolgo con i Professionisti sono un vero e proprio programma di sviluppo personale completo ed articolato, basato su modelli teorici affidabili, per sviluppare le skills fondamentali per il proprio empowerment personale e professionale. L’obiettivo è quello di fornire ai professionisti un repertorio di strumenti mediante i quali si potranno valorizzare le proprie capacità soggettive, accrescendo le strategie nel rinvigorire i processi di apprendimento, di comunicazione e motivazionali, considerati psicologicamente gli elementi chiave nel processo produttivo. Ognuno potrà sviluppare, una metodologia di lavoro confacente alle proprie caratteristiche nel rispetto dei propri obiettivi personali e professionali, interattiva e tesa costantemente ad individuare oltre il “perché” soprattutto il “come” agire sul campo di lavoro quotidiano. Inoltre aiuta a gestire le difficoltà relazionali e personali che ognuno di noi affronta nella vita e nel lavoro, aiutando a rifocalizzare il problema, per favorire il benessere, la produttività, l’efficienza lavorativa, la crescita individuale e di gruppo. Anche in questo caso, il Percorso può aiutare le persone a gestire i cambiamenti, le situazioni di crisi e di conflitto, le evoluzioni professionali.

Quest’anno festeggio i miei primi 25 anni di professione, grazie a tutte le persone straordinarie che ho incontrato e in particolare a quelle che sono state importanti per la mia crescita personale e professionale!

Oggi in un contesto economico sempre più mutevole e competitivo è necessario costruire modelli efficienti ed efficaci per lo sviluppo delle persone che lavorano nelle aziende: piccole, medie e grandi.

I servizi strategici a supporto di questo sviluppo sono formati da tre grandi aree di intervento:

• Programmi di sviluppo delle competenze strategiche: questi programmi sono mirati a sviluppare competenze personali che sono determinanti per il successo dell’azienda. Infatti bisogna identificare le famiglie di lavori strategici, poi bisogna sviluppare i profili di competenze necessarie per queste famiglie di lavori, inoltre bisogna misurare gli scostamenti tra le competenze richieste da questi lavori e le competenze esistenti, per sviluppare programmi di addestramento specifici con l’obiettivo di colmare queste differenze.
• Sviluppo dell’organizzazione e della leadership: questi programmi invece hanno come obiettivo quello di sviluppare la capacità di leadership, promuovono il lavoro di squadra, aumentano le sinergie nell’organizzazione e migliorano il clima aziendale compreso soprattutto la condivisione di valori comuni che devono essere sempre più allineati a quelli dell’azienda.
• Processo di gestione del risultato: sono programmi che definiscono, motivano, valutano e premiano il risultato dei singoli e dei gruppi. Infatti è necessario aiutare tutti i collaboratori a stabilire i risultati da raggiungere, avendo cura di misurare le performance individuali e di gruppo necessarie ad aumentare la probabilità di raggiungere le mete prestabilite.

Con il termine Capitale Umano si intende l’insieme di conoscenze, competenze, abilità, emozioni, acquisite durante la vita da un individuo e finalizzate al raggiungimento di obiettivi sociali ed economici, singoli o collettivi.

Per formare il capitale umano le Aziende sostengono dei costi, che se considerati investimenti devono necessariamente produrre un rendimento economico e sociale.

Sempre più quindi nei percorsi formativi aziendali si costruiscono oltre alle consolidate attività formative d’aula, attività sempre più individuali, per contribuire più efficacemete all’ EMPOWERMENT PERSONALE E PROFESSIONALE. Attraverso percorsi di Coaching e Counseling si  diffondono più velocemente all’interno di aziende e organizzazioni piccole, medie e grandi un repertorio di strumenti, mediante i quali si possono valorizzare le capacità soggettive di ogni singolo Professionista, accrescendo e migliorando le strategie manageriali, rinvigorendo i processi di apprendimento, di comunicazione e motivazionali, considerati psicologicamente gli elementi chiave nel processo produttivo.

Il percorso così strutturato stimola le Competenze Manageriali e trova la sua centratura metodologica nell’analisi dei comportamenti, degli atteggiamenti, delle mappe mentali di riferimento dei partecipanti al fine di evidenziarne i meccanismi automatici e routinari e, partendo da questi ultimi, individuare un piano di autolettura e allenamento individuale orientato all’aumento della propria efficacia manageriale nelle diverse occasioni organizzative di contatto col cliente interno ed esterno.

In particolare, il focus degli incontri individuali  è orientato a migliorare ed allenare le proprie risorse professionali nelle diverse fasi del lavoro attraverso il riconoscimento e la condivisione di tecniche specifiche, per: permettere il buon funzionamento dell’organizzazione, creare un’identità comune di impresa, rispondere ai bisogni informativi del personale, rafforzare la coesione, sensibilizzare, motivare, coinvolgere il personale, stabilire un clima di fiducia fra management e personale, favorire il lavoro di squadra, superare eventuali conflitti interni, presentarsi all’esterno come una azienda che comunica bene all’interno e sostenere meglio eventuali cambiamenti.